有关调岗：
劳动者的工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，所以调岗调薪系对劳动合同内容的变更。根据相关法律规定，调岗是用人单位和劳动者对劳动合同履行的变更，应与劳动者协商一致，通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整。若用人单位单方面调岗是出于合法、必要、合理、正当的原因，劳动者应当予以配合。
有关调薪：
劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，因此用人单位应建立合法的薪酬制度，薪酬结构应明确不同的岗位对应不同的薪酬标准，不同的岗位可设置不同的岗位工资，建议调岗后劳动者的工资应当与原岗位工资相当，不建议差距太大。若用人单位未建立符合上述要求的薪酬制度，应谨慎降薪。
律师建议：
用人单位和劳动者就调岗降薪的情形建议事先在劳动合同中进行明确、具体、合理的约定，但是用人单位为调整工作岗位应有正当理由，亦不能随意调整，该约定不能违反强制性法律法规，应详尽调岗的具体事由，避免笼统约定，或者约定用人单位有权随时调岗降薪，这种约定亦系无效的，根据《劳动合同法》第二十六条规定了用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。当一定条件成就时，可以依据该约定来调整岗位，同时应注意程序上的合法性。
事后协商对于用人单位风险及成本较高，且较为被动，与劳动者达成一致意见应签订变更劳动合同协议。
用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位的，须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任，相关证据主要包括：
（1）劳动者知晓原工作岗位的具体职责内容；
（2）劳动者是否胜任工作的考核标准；
（3）对劳动者不能胜任工作的具体考核过程，劳动者的哪些行为与岗位要求不符等等。
因此，用人单位应细化、量化考核指标，对劳动者工作进行客观评价、评估，作为认定劳动者工作能力以及是否胜任岗位的客观证据。否则，用人单位可能要承担举证不能的风险。
实践中有大量因为用人单位单方调岗产生的劳动纠纷，多数案例以用人单位败诉告终，建议用人单位谨慎做出单方调岗决策，单方变更应具有合理性，主要体现在以下三个方面：调岗程序、调岗内容及薪资水平合理。建立合法的调岗调薪制度、考核制度等，与劳动者进行友好协商，征集劳动者的意见。另用人单位应对调岗的必要性及合理性向劳动者进行说明，让劳动者对调岗通知及时确认，保存好相关书面证据。
法律依据： 《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。 《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
律师简介 涂云 涂云律师拥有法学学士学位，拥有扎实的法律基础知识功底和娴熟的办案技巧。执业以来，涂云律师专注于民商事诉讼领域，处理过多起合同纠纷、债务纠纷案件，积累了丰富的实践经验。涂云律师庭审经验丰富，熟悉案件流程及庭审技巧，把握庭审中的主动性。以“寻求最佳争议解决之道”为服务宗旨，坚持以专注认真的工作态度分析案件，为客户制定最具针对性和操作性的争议解决方案。在法律工作中务实、专业、极致的态度，深受客户好评。 电话：13765571033 邮箱：bramblejust@163.com
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